Licenciement ou démission avec effet immédiat

L’employeur et le travailleur peuvent résilier le contrat de travail avec effet immédiat pour de justes motifs. Quelles sont les éléments le plus importants sur les licenciements avec effet immédiat et qu’est-ce qui est légalement admissible ?

1. Qui peut résilier le contrat de travail avec effet immédiat ?

Au sens de l’art. 337 al. 1 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier le contrat de travail en tout temps, pour de justes motifs.

2. Le licenciement pour juste motif

Selon l’art. 337 al. 2 CO, sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de la partie qui a donné le congé la continuation des rapports de travail.

Au regard de l’art. 337 al. 3 CO, le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs, en appliquant les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC), en tenant compte de tous les éléments du cas d’espèce, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le genre d’emploi et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des manquements. (CR CO I – Aubert Gabriel, art. 337 CO N 3)

3. A quel moment le licenciement avec effet immédiat doit être prononcé ?

Il ne suffit pas que les rapports de confiance entre les parties soient subjectivement détruits. Encore faut-il que, objectivement, selon les règles de la bonne foi, l’on ne puisse plus attendre de la partie qui a donné le congé la continuation des rapports de travail jusqu’à l’échéance. (CR CO I – Aubert Gabriel, art. 337 CO N 2)

Les justes motifs de licenciement immédiat les plus souvent invoqués consistent dans un ou plusieurs manquements de l’une des parties à ses obligations contractuelles. Selon la jurisprudence, seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat. (ATF 127 III 310, consid. 3, JdT 2001 I 367)

Si le manquement est de gravité moyenne ou légère, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un ou plusieurs avertissements. (ATF 127 III 310, consid. 3, JdT 2001 I 367)

Par ailleurs, l’employeur doit notifier le licenciement avec effet immédiat dès qu’il a connu le juste motif dont il entend se prévaloir ou, au plus tard, dans un délai de réflexion extrêmement court. Selon la jurisprudence, un délai de réflexion maximal de deux à trois jours suivant la connaissance du juste motif est approprié. (ATF 130 III 28, consid. 4b)

4. Quelles sont les justes motifs qui peuvent être invoqués par l’employeur ?

Selon la jurisprudence, la violation de l’obligation de fidélité et de loyauté, au sens de l’art. 321a al. 1 CO, est particulièrement grave, justifiant ainsi un licenciement avec effet immédiat. De manière générale, une manifestation de malhonnêteté caractérisée suffit à rompre définitivement les rapports de confiance entre les parties. Il en va ainsi des détournements de fonds (même de faible importance), des soustractions d’objets ou de vols, des mensonges, des incapacités de travail simulées, des indiscrétions dommageables, de la concurrence faite à l’employeur, de l’acceptation de pots-de-vin, des comportements violents tels que les injures, les menaces ou les voies de faits à l’encontre des collaborateurs ou de clients, ou encore des infractions suffisamment graves commises au détriment de tiers. (ATF 124 III 25, consid. 3b, JdT 1998 I 127 ; ATF 127 III 351, consid. 4b, JdT 2001 I 269 ; CR CO I – Aubert Gabriel, art. 337 CO N 6 ; Wyler Rémy / Heinzer Boris, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 724 ss.)

En revanche, s’agissant des autres manquements de l’employé, tels que les arrivés tardives, les courtes absences, les vacances prolongées unilatéralement, la consultation de sites Internet et l’abus de la messagerie électronique, le refus d’exécuter une tâche assignée, ou une mauvaise exécution ou insatisfaisante du travail constituent des manquements de gravité moyenne, le cas échéant légère, si bien qu’ils ne justifient un licenciement immédiat qu’après un ou plusieurs avertissements. (ATF 127 III 251, consid. 4b/aa et 4b/bb, JdT 2001 I 269 ; CR CO I – Aubert Gabriel, art. 337 CO N 7 ; Wyler Rémy / Heinzer Boris, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 724 ss.)

5. Quelles sont les justes motifs qui peuvent être invoqués par l’employé ?

Du côté de l’employé, les motifs qui peuvent justifier une démission de ce dernier avec effet immédiat dû aux manquements de l’employeur sont notamment : les retards dans le paiement du salaire malgré une mise en demeure, les atteintes aux droits à la personnalité ou encore la modification unilatérale du contrat de travail. (CR CO I – Aubert Gabriel, art. 337 CO N 8)

6. Quelles sont les conséquences en cas de licenciement avec effet immédiat ?

Concernant les conséquences en cas d’une résiliation du contrat avec effet immédiat, il convient de distinguer entre la résiliation avec effet immédiat justifiée d’une résiliation avec effet immédiat injustifié.

En vertu de l’article 337c al. 1 CO, si l’employeur résilie immédiatement le contrat de travail sans justes motifs, l’employé a droit à ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé ou à la cassation du contrat conclu pour une durée déterminée. De plus, selon l’art. 337c al. 3 CO, le juge peut condamner l’employeur à verser une indemnité correspondant à six mois de salaire maximum en tenant compte des circonstances du cas d’espèce.

7. Quelles sont les conséquences en cas d’abandon de poste ?

A teneur de l’art. 337d al. 1 CO, lorsque le travailleur abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel. Il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire.

Mais le juge peut, selon l’al. 2, réduire l’indemnité selon sa libre appréciation si l’employeur ne subit aucun dommage ou si le dommage est inférieur à l’indemnité prévue à l’alinéa précédent.

Si le droit à l’indemnité ne s’éteint pas par compensation, il doit, sous peine de péremption, être exercé par voie d’action en justice ou de poursuites dans les 30 jours à compter de l’abandon de l’emploi (art. 337d al.3 CO).

L’application de l’art. 337d CO présuppose un refus conscient, intentionnel et définitif de l’employé d’entrer en service ou de poursuivre l’exécution du travail confié. ,(4A_711/2016, consid. 4 ; Wyler Rémy / Heinzer Boris, ,Droit du travail,, 4e éd., Berne 2019, p. 769 ss.)

Si l’employeur peut raisonnablement avoir un doute sur la déclaration expresse de l’employé de quitter définitivement son poste, il doit lui adresser une mise en demeure de reprendre le travail avant de pouvoir considérer que l’employé a abandonné son emploi. En particulier, lorsque l’employeur a des doutes au sujet de la capacité de travail de son employé, il doit préalablement l’inviter à reprendre son emploi, à produire un certificat médical, ou a à justifier son absence, avant d’admettre qu’il y a abandon d’emploi. (4A_337/2013, consid. 3 ; 4A_215/2011, consid. 3.3 ; Wyler Rémy / Heinzer Boris, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 770 ss.)

8. Conclusions

On gardera essentiellement à l’esprit les critères de gravité et d’immédiateté requis par la loi et la jurisprudence pour faire valoir un licenciement ou une démission avec effet immédiat. La plupart du temps, si l’employeur ou l’employé a un doute sur le fait de savoir si les circonstances sont suffisantes pour motiver l’impossibilité de poursuivre la relation contractuelle, c’est que tel n’est pas le cas.

Dans tous les cas il serait opportun de consulter immédiatement son avocat avant de prendre une décision hâtive qui pourrait par la suite se retourner contre celui qui a résilié de manière intempestive.

Nous sommes à votre disposition.

Co-écrit par Albulan Serifi, avocat-stagiaire auprès de l’Etude Ferraz